マタニティハラスメント(マタハラ)とは

働く女性が妊娠・出産を理由として解雇や雇止めをされたり、精神的・身体的な嫌がらせを受けることです。

2016年4月の育児介護法、男女雇用機会均等法改正(2017年1月1日施行)により、事業主には、職場におけるマタハラ防止措置義務が課されることになりました。また、同時に派遣法も改正され、派遣先でも同様の措置が求められます。

 

■注意! 次のような言動はマタハラになります!(育児・介護休業等に関しても同様)

〔タイプ1〕 制度利用への嫌がらせ型

妊娠・出産に関する制度を利用したいと相談、請求をしたとき、実際に利用した後に、制度の利用を妨害したり、解雇や不利益な取り扱いをほのめかしたり、繰り返し嫌がらせをしたりする。

 

■上司のNG言動例:「妊娠したら、うちの会社ではとても働き続けられないよ。正社員から非常勤に切り替えてはどうかな?」

■同僚のNG言動例:「男なのに育休を取るの? 奥さんの尻に敷かれてるんじゃない」(何度も言って嘲笑する)

 

〔タイプ2〕状態への嫌がらせ型

妊娠、出産をし、またそのことによって労働能率が低下したり、危険で有害な業務や残業などができない状態に対して、解雇や不利益な取り扱いをほのめかしたり、繰り返し嫌がらせをしたりする。

 

■上司のNG言動例:「妊娠してから以前のように働いてもらえなくなったから、辞めてもらえないかな」

■同僚のNG言動例:「あなたが妊娠(出産)したことで、私たちの仕事が増えて困ってるんですけど」(何度も嫌味を言う)

マタハラに関して事業主が講ずべき措置とは

1.事業主の方針の明確化とその周知・啓発

マタハラにあたる言動をしてはいけないこと、妊娠、出産をした場合には制度を利用できることを周知し・啓発する。ハラスメント行為者は厳正に対処すること、またその対処の内容を就業規則等の文書に規定して、周知する。

 

2.相談と対応のための体制整備

相談窓口(セクハラ、パワハラ等の窓口と同じであることが望ましい)をあらかじめ設置し、相談担当者が適正に対応するようにする。事後対応だけでなく、マタハラかどうか判断に迷うようなケースであっても、相談に広く対応する。

 

3.事後の迅速・適切な対応

事実関係を迅速・正確に確認し、事実関係が確認できた場合には、速やかに被害者・行為者それぞれへの措置を行う。さらに、再発防止に向けた措置を講じる(事実関係が確認できなくても同様)。

 

4.マタハラの原因や背景となる要因を解消

業務体制の整備等の必要な措置を行う。妊娠・出産した場合には制度を利用できること、周囲とのコミュニケーションを図りながら体調等に応じて業務を行うことを意識してもらうよう、周知・啓発するのが望ましい。

 

5.その他

相談者、行為者等のプライバシーを保護し、相談や事実関係の確認によって不利益な取り扱いを行ってはならない旨を定め、周知・啓発する。