パワハラ防止対策義務化 大企業は2020年6月から中小は2022年4月から

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律」が成立、2019年6月5日に公布され、労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法について、職場のハラスメントに関する部分が改正されました。

改正のポイント

・セクハラ、パワハラ、マタハラを「行ってはならない」と明記 ・パワハラ防止の取り組みを企業に初めて義務付け。相談体制の整備など具体的内容は指針で規定 ・セクハラ、パワハラ、マタハラの被害を相談した労働者への解雇など不利益な取り扱いを禁止 ・自社の労働者が社外でセクハラをした場合、被害者側の企業による事実確認などへの協力を努力義務とする

2020年1月15日告示 パワハラ対策具体的なガイドライン下記参照 

https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/pdf/pawahara_soti.pdf

厚生労働省、メンタルヘルス対策、パワハラ防止対策のための取り組みの強化(2017年度より実施)   

厚生労働省から、「過労死等ゼロ」緊急対策が2016年12月に発表されました。大手広告会社の過労死事案などを受け、次のように取り組みが強化されることになりました。これまで以上に、労働時間管理やメンタルヘルス対策、パワハラ対策が重要となります。主なポイントは次のとおり。

 

・メンタルヘルス対策にかかわる企業本社に対する特別指導

複数の精神障害の労災認定があった場合には、企業本社に対してパワハラ対策も含め個別指導が行われる。

・パワハラ防止に向けた周知啓発の徹底

メンタルヘルス対策にかかわる企業や事業場への個別指導の際に、「パワハラ対策導入マニュアル」などを活用し、パワハラ対策の必要性、予防、解決のために必要な取組なども含めて指導。

・ハイリスクな従業員を見逃さない取組みの徹底

長時間労働者に関する情報などに、産業医への提供が義務付けられる。

パワーハラスメントとは

令和元年5月29労働施策総合推進法改正 パワハラ対策が義務化

パワハラとは

職場において行われる優越的な関係を背景とした言動

であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、

その雇用する労働者の就業環境を害されること。

 

≪具体的な分類≫

(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)

(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)

(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)

(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)

(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)

(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

1)攻撃・否定

言動で直接攻撃したり、人格否定無視などする

<典型的な例>

  • 他の社員たちの前で怒鳴る
  • 一人だけ呼び出して、怒鳴る
  • 相手の言い分を聞かず、頭ごなしに叱る
  • 机やイスなどをたたいたり、けったりする、書類をやぶるなど
  • その人がいないところで、その人の悪口をいう
  • 人格を否定する
  • 能力を不当に低く評価する、評価に関して脅すようなことをいう
  • 相談にのらない、部下が困っていても関わらない
  • 無視をする

2)強制・妨害
自分の仕事のやり方や業務などを押しつけたり、仕事を与えない

<典型的な例>

  • 自分のやり方を押しつける
  • 無理な目標設定を押しつける
  • 責任をなすり付ける
  • 飲み会への参加を強要する
  • サービス残業を強要する
  • 休みをとらせない

パワーハラスメントの事例1

女性教諭ら、校長提訴広島○○高 /広島

広島○○高(西区)の女性教諭ら2人が27日、校長と学校を運営する「○○学園」に対し、繰り返し暴言を吐かれ、精神的に追いつめられたのはパワーハラスメント(パワハラ、地位を利用した嫌がらせ)に当たるとして、計1000万円の損害賠償を求めて広島地裁に提訴した。


訴状によると、提訴したのは50代の女性教諭と女性職員(ともに休職中)。

2人は昨夏から今春にかけて、校長に「辞表を書きなさい」と迫られたり、他の教職員の目の前で無能呼ばわりされ、精神的苦痛を負った、などと主張している。

パワーハラスメントの事例2

労災不支給:パワハラを認め処分取り消し−−労災保険審査官 /愛知

愛知労働者災害補償保険審査官は29日までに、パニック障害などになった名古屋市の車両引き揚げ代行会社の元社員男性(43)の労災を認め、名古屋南労働基準監督署の不支給処分を取り消した。


男性と、支援する市民団体「名古屋労災職業病研究会」が明らかにした。

同研究会などによると、男性は96年から債務者の車両引き揚げ業務を担当。
04年6月からは社長代行で車の査定やオークション業務などもした。

05年8月にパニック障害、07年にはそううつ病と診断された。

男性は社長のパワハラと長時間労働が原因として労災補償を請求したが、同労基署は09年3月に不支給処分を決定した

これに対し同審査官は「社長代行は責任が大きいと推測できる。社長からは厳しい叱責が繰り返されていた」と判断した。

柳原より一言

雑誌柳原2.jpg

加害者には悪意がなく、教育指導のつもりで行っていることも多いのがパワハラです。

特に、過去の成功体験にこだわりを持つ方、自他に対する厳しさを信条としておられる方は、ご自身で注意されることが必要です。

部下を育てるには、まず待つこと、聴くことが大切です。ご自身の中にある「〜べき」を部下に理解してほしいのであれば、まずは部下の考えを聴きましょう!

自分の話を聴いてくれた人の話は受け入れやすいものです。

成長には個人差があることを理解し、自分の能力やパフォーマンスと比較しないようにいたしましょう。そのために、今お勧めなのが「解決志向アプローチ」です。いきなり相手に10(ゴール)を求めていませんか?スモールステップで1歩1歩踏みしめながら指導すると相手の自己肯定感も上がりますし、信頼関係も生まれます。是非主体的な部下を育成ましょう。

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