平成26年7月1日男女雇用機会均等法改正

◆「間接差別の範囲の見直し」について

「間接差別」というのは、表面的には性差別とは無関係になっていても、実際は性差別につながるような制度、措置のことです。そのため、施行規則に記載される間接差別の内容が一部変わりました。

(旧)

総合職の労働者を募集、採用する際に、合理的な理由がないにもかかわらず転勤要件を設けることは、「間接差別」として禁止されてきました。

(新)

すべての労働者の募集、採用、昇進、職種の変更をする際に、合理的な理由がないにもかかわらず転勤要件を設けることは、「間接差別」として禁止されます。

 

《「間接差別」となるおそれがあるものとして禁止される措置の例》(厚生労働省HPより)

×労働者の募集にあたって、長期間にわたり、転居を伴う転勤の実態がないにもかかわらず、全国転勤ができることを要件としている。

× 部長への昇進に当たり、広域にわたり展開する支店、支社などがないにもかかわらず、全国転勤ができることを要件としている。

 

◆性差別事例の追加

定年年齢の引き上げを行うに際して、既婚の女性のみ異なる定年を定めることを、性差別事例として指針に追加されました。

 

◆セクハラについて

同性に対する行為もセクハラになることが指針に明記されました。

セクハラは、当初は男性が女性に行うことに限定されていましたが、その後、女性から男性、同性間と変更になりました。今回の指針改正でこの点を明らかにされました。

・ジェンダーハラスメント、性別の役割分担意識に関することが指針に記載されました。固定的な役割分担意識がセクハラにつながる可能性があることが明記されました

セクハラの相談対応について、放置すれば就業環境を害することや、性別の役割分担意識に基づく言動なども対象に入れるよう明記されました。

さらに、被害者のメンタルヘルス不調に対する、管理監督者、産業保健スタッフなどによる相談対応も、指針に追加されました。

 

セクハラの問題は、心身の健康障害、訴訟等の労務リスクにつながりやすく、不適切な対処によりリスクは高まります。御社の就業規則やセクハラ防止規程、対応体制を確認されてはいかがでしょうか?